Deutscher Gewerkschaftsbund

PM - 06.04.2005

Arbeitgeber- Ängste gegenüber dem Antidiskriminierungsgesetz unberechtigt

Anlässlich der DGB-Veranstaltung zum Antidiskriminierungsgesetz am Mittwoch im Hamburger Gewerkschaftshaus erklären Olaf Scholz, SPD, MdB, Hagen Helms, Pädagogischer Leiter des DGB-Bildungszentrums Sasel, Rechtsanwältin Silke Martini und Erhard Pumm, Vorsitzender des DGB Hamburg:
Olaf Scholz, SPD, Mitglied des Bundestags und maßgeblich an dem Entwurf zum ADG beteiligt:
„Wir wollen nicht nur ein Antidiskriminierungsgesetz beschließen, wir müssen es auch: Insgesamt vier europäische Richtlinien sind umzusetzen. Wegen Nicht-Umsetzung der älteren Richtlinien geht die Kommission der EU bereits gegen uns vor.
Der Gesetzentwurf ist pragmatisch. Er führt nicht zu zusätzlicher Bürokratie. Kein Arbeitgeber, kein Vermieter, kein Hotelbesitzer muss sich künftig auf das Gesetz vorbereiten, teure Seminare besuchen oder hohen Dokumentationsaufwand treiben.
Das Gesetz geht nicht über die EU-Vorgaben hinaus, soweit es um die Eingriffsintensität, die ,Schärfe‘ des Gesetzes geht. Das Gesetz bewegt sich ganz eng entlang der EU-Vorgaben.
Lediglich im Privatrecht gibt es eine Erweiterung. Dort müsste der Antidiskriminierungsschutz nach den EU-Vorgaben sich nur auf die Merkmale Ethnie oder Geschlecht erstrecken. Das fanden wir nicht sachgerecht, denn sonst würden wir z.B. die Menschen mit Behinderung nicht mit einbeziehen.
Wenn öffentlich darüber gesprochen wird, dass der Gesetzentwurf ,weit über die Vorgaben der EU hinausginge‘, meinen viele, es gehe um eine Erhöhung der Eingriffsintensität. Das aber ist falsch! Es geht um die Behinderten, die Älteren etc.
Im Arbeitsrecht schreibt uns die EU ohnehin vor, alle Merkmale, die eine Diskriminierung auslösen können, in den gesetzlichen Antidiskriminierungsschutz einzubeziehen (Rasse/Ethnie, Geschlecht, sexuelle Identität, Alter, Behinderung, Weltanschauung, Religion). Es ließe sich nicht gut begründen, warum im Privatrecht anders verfahren werden soll.
Im Privatrecht beschränkt sich das Gesetz auf Massengeschäfte, die ,ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen‘, wobei die Fälle gleichbehandelt werden, in denen das Ansehen der Person eine nachrangige Bedeutung hat.
Damit sind die Beziehungen einzelner Bürger untereinander nicht vom Gesetz erfasst, z.B. beim Verkauf eines Gebrauchtwagens, sondern nur die zwischen Unternehmern und Bürgern. Das ist eine bewusste Beschränkung des Geltungsbereichs des Gesetzes.
Das Gesetz bleibt hinsichtlich des Schadenersatzes strikt am unteren Rahmen der EU-Vorgaben. Entgegen vieler Wünsche sind im Gesetzestext keine Formulierungen aufgenommen worden, nach dem der Schadenersatz ,abschreckend‘ sein müsse. Amerikanische Verhältnisse wird es somit nicht geben. Es bleibt bei den sehr zurückhaltenden deutschen Schadensersatzbeträgen.
Die EU verlangt eine Beweiserleichterung für Bürgerinnen und Bürger, die sich gegen eine Diskriminierung wehren möchten. Dies ist zwingend vorgeschrieben. Um ein Maximum an Rechtssicherheit zu gewährleisten, ist hinsichtlich der Beweiserleichterung auf die Formulierung des § 611a BGB zurückgegriffen worden. Dort ist für Fälle der Diskriminierung wegen des Geschlechts in einem Arbeitsverhältnis eine Beweiserleichterung bereits vorgesehen. Das Gesetz existiert seit 1980. Zum 25-jährigen Jubiläum gab es insgesamt bisher 119 Fälle; nur in der Hälfte der Fälle hatten die Kläger Erfolg. Zwei Fälle verzeichnet das Jahr 2004. Das ist keine Prozessflut! Wer diese Gefahr an die Wand malt, ist ahnungslos. Es reicht nicht, wenn ein erfolgloser Bewerber um einen Arbeitsplatz vorträgt, homosexuell zu sein. Arbeitgeber müssen sich gar nicht zur Sache einlassen, um ein solches Gerichtsverfahren zu gewinnen. Nötig ist für einen Prozesserfolg schon, dass ein Arbeitgeber z.B. gesagt hat, er stelle prinzipiell keine Leute ab 40 ein.
Wir wollen die Unterstützung durch die Verbände ermöglichen. Wer will kann sich dort, wo kein Anwaltszwang besteht, vor Gericht von einem Verband vertreten lassen, in anderen Verfahren, in denen Anwaltszwang vorgeschrieben ist, dürfen die Verbände Anwälte stellen, und generell dürfen diese Verbände Menschen, die sich diskriminiert fühlen, beraten.
Darüber hinaus dürfen sich die Verbände zur Rechtsdurchsetzung Ansprüche von Betroffenen abtreten lassen. Das ist nichts Neues. Dazu bedurfte es keines Gesetzes, jeder Bürger kann sich von einem anderen Ansprüche, die dieser hat, abtreten lassen. Neu ist lediglich, dass das Gesetz gestattet, dass auch Ansprüche auf Ersatz immateriellen Schadens (Schmerzensgeld) abgetreten werden können.
Erhard Pumm, Vorsitzender DGB Hamburg:
„Das neue Gesetz ist notwendig, damit Diskriminierung im öffentlichen Bewusstsein als Problem erkannt und wirksam abgestellt wird.
Diskriminierte Arbeitnehmer etwa können ihr Recht von Verbänden durchsetzen lassen. Gerade diese Regelung stellt einen Fortschritt für die Betroffenen dar, denn bekanntlich reicht es nicht, Recht zu haben, man muss es auch bekommen. Und da sind Einzelpersonen häufig überfordert oder haben Angst vor Repressalien. Sie können nun z.B. bei Diskriminierungsfällen im Arbeitsleben Unterstützung durch ihre Gewerkschaft bekommen. Für den einzelnen ist es schwer, bei einer Absage glaubhaft zu machen, dass ein anderer Bewerber zu Unrecht bevorzugt wurde. Betriebsräte jedoch haben generell Einblick in die Bewerbungsunterlagen und können leicht feststellen , ob etwa systematisch Frauen oder ausländische Bewerber für gehobene Posten abgelehnt werden. Liegt ein begründeter Verdacht vor, sollen auch Gewerkschaften vor Gericht ziehen können.
Justizsenator Roger Kusch liegt falsch, wenn er im Zusammenhang mit dem geplanten Gesetz von einer durch Bevormundung erzwungenen Toleranz spricht. Es ist ein wichtiger Baustein für eine Kultur der Gleichbehandlung in den Betrieben und im öffentlichen Leben und kann zu einer positiven Änderung der Unternehmenskultur, der Personalpolitik und des Arbeits- und Zivilrechts beitragen. Insbesondere für Migrant/innen, Behinderte, ältere Menschen sowie Frauen bietet das Gesetz neue Chancen, gegen Diskriminierung vorzugehen. Erfahrungen aus anderen europäischen Ländern zeigen, dass das Gesetz zwar den Rechtsschutz bei Diskriminierungen verbessert, aber weder zu einer Klagewelle noch zu unzumutbaren Belastungen für die Wirtschaft führt.“
Hagen Helms, Pädagogischer Leiter DGB-Bildungszentrum Hamburg-Sasel:
„Das Antidiskriminierungsgesetz wird alsbald betriebliche Wirklichkeit. Arbeitnehmer/innen haben Probleme, ihre Rechte gerade in der jetzigen wirtschaftlichen Situation umzusetzen. Sie bedürfen daher der Hilfe ihrer Personalvertretungen.
In der privaten Wirtschaft liegt diese Aufgabe bei den ohnehin schon stark belasteten Betriebsräten. Sie haben die Pflicht, die Schutzfunktionen für die Beschäftigten und für die Arbeitsplatzbewerber wahrzunehmen und ihnen bei allen Beschwerden zu helfen. Die bisher schon bestehende Aufgabe, Benachteiligungen für die Beschäftigten abzuwehren, ist erweitert worden und ist als Herausforderung anzusehen."
Silke Martini, Rechtsanwältin:
„Bezogen auf das Verbot der Geschlechterdiskriminierung bietet das ADG eine Konkretisierung der Aufgaben-bestimmung des Betriebsrates aus §§ 75 u. 80 Ziff. 2a u.b. BetrVG sowie einen erweiterten Zugriff auf die Überprüfung der Rechtmäßigkeit personeller Einzelmaßnahmen.
Die kollektiven Ansatzpunkte zur Gestaltung einer geschlechtergerechten Betriebskultur werden durch die Stärkung individueller Rechte und deren Durchsetzbarkeit ergänzt. Z.B. wird die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als klarer Diskriminierungstatbestand gesetzlich definiert.
Dies und die weiteren Bestimmungen zur Konkretisierung der Tatbestände einer geschlechterbezogenen Diskriminierung ermöglichen die konsequente Umsetzung des durch die Novellierung der Betriebsverfassung von 2001 vorgegebenen Ansatzes des ,gender mainstreaming‘ in die Arbeit des Betriebsrates."

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